—

Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird die Angabe einer Gehaltsspanne in Stellenanzeigen de facto zur Norm – spätestens vor dem Vorstellungsgespräch ist die Information Pflicht, und in der Praxis ist die Anzeige der einfachste Weg. Doch viele Arbeitgeber zögern: Verbaut man sich Spielraum, wenn man die Spanne offenlegt? Kommen dann nur Kandidaten, die das Maximum erwarten? Dieser Leitfaden gibt konkrete Musterformulierungen, räumt mit typischen Einwänden auf und zeigt, wie die Spanne Ihre Recruiting-Qualität verbessert.

Was die Forschung sagt

Die Datenlage ist eindeutig. LinkedIn-Auswertungen zeigen, dass Stellenanzeigen mit Gehaltsangaben bis zu 40 % mehr Bewerbungen erhalten als vergleichbare Anzeigen ohne Gehaltsangabe. Entscheidender als die reine Anzahl: Die Passung steigt. Bewerberinnen und Bewerber, die sich trotz offener Gehaltsspanne bewerben, sind ernsthafte Kandidaten mit realistischen Erwartungen – weniger Gehaltsverhandlungen, die scheitern, weniger Abbrüche nach dem ersten Gespräch. Transparenz ist damit ein strategischer Wettbewerbshebel: Talentgewinnung als Strategie.

Eine Auswertung von Indeed für den deutschsprachigen Raum (2024) ergab, dass rund 68 % der Jobsuchenden die Gehaltsangabe als wichtiges oder sehr wichtiges Auswahlkriterium bei Stellenanzeigen nennen. Gleichzeitig hinterlegen nur rund 30 % der Arbeitgeber in Deutschland eine konkrete Gehaltsangabe in ihren Anzeigen – eine Lücke, die Vorteile für Arbeitgeber schafft, die jetzt vorangehen.

Wie die Gehaltsspanne formuliert wird

Die Formel ist einfach: Untere Grenze – Obere Grenze – Bezugsgröße – optionaler Kontext. Die Bezugsgröße ist entscheidend für Klarheit: Jahresbrutto ist der übliche Standard, monatlich brutto ist vor allem für Vollzeitstellen ohne variable Anteile gebräuchlich.

Musterformulierungen

Variante 1 – Einfach und direkt (Vollzeit, Jahresgehalt):

Vergütung: 52.000 – 64.000 € brutto/Jahr (Vollzeit), je nach Qualifikation und Erfahrung

Variante 2 – Mit Lohnbestandteilen (variable Vergütung):

Fixgehalt: 48.000 – 58.000 € brutto/Jahr, zuzüglich leistungsabhängiger Bonus (Zielgehalt 55.000 – 70.000 €)

Variante 3 – Monatsbezug (bei Positionen ohne Bonus):

Monatliches Bruttogehalt: 3.800 – 4.600 €, je nach Berufserfahrung und Qualifikation

Variante 4 – Tarifgebunden oder mit Tariforientierung:

Vergütung angelehnt an Tarifvertrag Metall NRW, Entgeltgruppe 9–11 (ca. 46.000 – 58.000 € brutto/Jahr)

Wie breit soll die Spanne sein?

Zu eng (unter 10 %) wirkt wie eine Festpreisangabe – Bewerber mit Erfahrung sehen wenig Luft nach oben. Zu weit (über 40 %) wirkt unentschlossen und lässt Fragen offen, was die Eingruppierung bestimmt. Eine Spanne von 15–30 % ist in der Praxis gut handhabbar und signalisiert: Wir haben Raum, und die Position entwickelt sich mit der Person.

Faustregel: Die untere Grenze sollte dem Mindestgehalt für die Stelle entsprechen, das Sie einem erfahrenen Junior zahlen würden. Die obere Grenze dem Gehalt, das eine exzellent qualifizierte, erfahrene Person in dieser Rolle verdient. Vermeiden Sie es, die Spanne zu eng zu setzen und dann außerhalb davon anzubieten – das untergräbt das Vertrauen. Für Stundenlohn-Positionen bildet der gesetzliche Mindestlohn 2026 die verbindliche Untergrenze.

Typische Einwände – und warum sie nicht stichhalten

„Dann wollen alle das Maximum."

Das stimmt nicht. Wer mit dem Maximum käme und erkennt, dass er nicht auf das Niveau passt, wäre in der Verhandlung ohnehin gescheitert – nur später, mit mehr Aufwand für beide Seiten. Die Spanne macht diesen Abgleich früher möglich.

„Bestehende Mitarbeitende werden unzufrieden, wenn sie weniger verdienen."

Das ist der wichtigste Einwand – und er ist berechtigt. Aber er zeigt kein Problem mit der Transparenz, sondern mit der Vergütungsstruktur. Wenn Neueinstellungen deutlich mehr verdienen als erfahrene Mitarbeitende in gleicher Rolle, ist das ein Bias, der korrigiert werden sollte. Die Spanne zwingt zur ehrlicheren Auseinandersetzung mit internen Ungleichgewichten.

„Wir verhandeln individuell und wollen Spielraum."

Individuelle Verhandlung ist weiter möglich – auch mit offener Spanne. Die Spanne schließt Verhandlung nicht aus, sie gibt ihr einen Rahmen. Das schützt übrigens auch vor Diskriminierungsrisiken: Wenn der Rahmen bekannt ist, sind Ausreißer begründungspflichtig.

Rechtlicher Rahmen und Sorgfaltspflicht

Die EU-Richtlinie 2023/970 verlangt die Bekanntgabe der Gehaltsspanne spätestens vor dem Vorstellungsgespräch. In der Anzeige ist der früheste, einfachste und transparenteste Zeitpunkt. Darüber hinaus gilt ab 2026: Die Frage nach dem bisherigen Gehalt der Bewerberin oder des Bewerbers ist nicht mehr zulässig. Das Gehaltsgespräch dreht sich künftig nur noch um Ihre Spanne – und was die Person innerhalb davon verdient haben will.

Mehr zum rechtlichen Rahmen der Entgelttransparenz: EU-Entgelttransparenz 2026 – der vollständige Leitfaden.

Was Beschäftigte künftig über Gehälter erfahren dürfen: Auskunftsrecht zum Gehalt.

Als Benchmark lohnt ein Blick in den Katalog der geprüften Spitzen-Arbeitgeber: ausgezeichnete Mittelständler, transparent nach SA-Score bewertet.

Bewerberinnen und Bewerber rechnen die genannte Spanne sofort auf ihr Netto um. Welche Abzüge dabei anfallen und mit welchen Sätzen 2026 gerechnet wird, steht im Ratgeber Nettogehalt berechnen: von brutto auf netto; wer in Stunden denkt, nutzt den Stundenlohn-Rechner.

Häufige Fragen

Ist die Gehaltsangabe in Stellenanzeigen Pflicht?

Die EU-Richtlinie 2023/970 verlangt die Bekanntgabe der Gehaltsspanne spätestens vor dem Vorstellungsgespräch – die Anzeige ist der früheste, einfachste und transparenteste Zeitpunkt dafür. Zusätzlich gilt: Die Frage nach dem bisherigen Gehalt der Bewerberin oder des Bewerbers ist künftig nicht mehr zulässig. Das Gehaltsgespräch dreht sich damit nur noch um Ihre Spanne und die Einordnung der Person darin – wer sie offen kommuniziert, führt diese Gespräche entspannter.

Wie breit sollte die Gehaltsspanne sein?

In der Praxis bewährt: 15 bis 30 % zwischen unterer und oberer Grenze. Eine Spanne unter 10 % wirkt wie eine Festpreisangabe und zeigt erfahrenen Bewerbern keine Entwicklungsluft; über 40 % wirkt unentschlossen und wirft Fragen zur Eingruppierung auf. Faustregel: Die untere Grenze ist das Gehalt für einen soliden Einstieg in die Rolle, die obere das für eine exzellent qualifizierte, erfahrene Person. Niemals außerhalb der genannten Spanne anbieten – das zerstört Vertrauen.

Bringt eine Gehaltsangabe wirklich mehr Bewerbungen?

Ja, die Datenlage ist eindeutig: LinkedIn-Auswertungen zeigen bis zu 40 % mehr Bewerbungen für Anzeigen mit Gehaltsangabe. Wichtiger noch ist die Passung – wer sich trotz offener Spanne bewirbt, hat realistische Erwartungen, was gescheiterte Gehaltsverhandlungen und Prozessabbrüche reduziert. Laut Indeed (2024) nennen 68 % der Jobsuchenden die Gehaltsangabe als wichtiges Auswahlkriterium, aber nur rund 30 % der deutschen Arbeitgeber machen sie. Die Lücke ist Ihre Chance.

Wie formuliere ich die Gehaltsspanne konkret?

Die Formel: untere Grenze, obere Grenze, Bezugsgröße, optionaler Kontext. Standard ist das Jahresbrutto: „Vergütung: 52.000 – 64.000 € brutto/Jahr (Vollzeit), je nach Qualifikation und Erfahrung." Bei variabler Vergütung Fixum und Zielgehalt trennen: „Fixgehalt 48.000 – 58.000 €, zuzüglich leistungsabhängiger Bonus." Tarifgebundene Betriebe nennen Tarifvertrag und Entgeltgruppe mit ungefährem Eurowert – das schafft Orientierung auch für Branchenfremde.

Was, wenn bestehende Mitarbeiter weniger verdienen als die ausgeschriebene Spanne?

Das ist der berechtigtste Einwand gegen offene Spannen – aber er zeigt kein Transparenzproblem, sondern ein Problem der Vergütungsstruktur. Wenn Neueinstellungen deutlich mehr verdienen als erfahrene Mitarbeitende in gleicher Rolle, ist das ein Ungleichgewicht, das ohnehin korrigiert werden sollte – spätestens, wenn die EU-Entgelttransparenz interne Auskunftsrechte schafft. Die offene Spanne zwingt zur ehrlichen Auseinandersetzung, bevor Gerichte oder Kündigungen es tun.

Quellen: LinkedIn Talent Trends 2024; Indeed Deutschland Employer Insights 2024; EU-Richtlinie 2023/970.