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Der gesetzliche Mindestlohn ist in Deutschland seit seiner Einführung 2015 ein zentrales Instrument der Lohnpolitik – und ein direkter Einfluss auf die Vergütungsstruktur vieler Betriebe. Mit der Mindestlohnkommission, die alle zwei Jahre Anpassungsempfehlungen gibt, und dem politischen Druck auf weitere Erhöhungen ist der Mindestlohn dauerhaft in Bewegung. Was Arbeitgeber 2026 wissen müssen – und welche Konsequenzen über die reine Compliance hinausgehen. Einen Überblick über alle arbeitsrechtlichen Arbeitgeberpflichten gibt Arbeitsrecht für Arbeitgeber.

Mindestlohn 2026: Aktueller Stand

Der gesetzliche Mindestlohn beträgt seit dem 1. Januar 2026 in Deutschland 13,90 € brutto pro Stunde – nach 12,82 € im Jahr 2025. Die Mindestlohnkommission hat diese Anhebung im Juni 2025 beschlossen und zugleich den nächsten Schritt festgelegt: Zum 1. Januar 2027 steigt der Mindestlohn auf 14,60 €. Die Kommission orientiert sich an der Tarifentwicklung – konkret an der Entwicklung der Tariflöhne im vorherigen Zeitraum.

Parallel existieren in vielen Branchen tarifvertragliche Mindestlöhne, die über dem gesetzlichen Mindestlohn liegen: Bauhauptgewerbe, Pflege, Gebäudereinigung, Elektrohandwerk, Maler und Lackierer. Arbeitgeber in diesen Branchen müssen den höheren der beiden Werte zahlen.

Pflichten für Arbeitgeber

Das Mindestlohngesetz (MiLoG) verpflichtet Arbeitgeber zu:

• Zahlung des Mindestlohns für alle Beschäftigten: Das gilt auch für Minijobber, Praktikanten (mit Ausnahmen), Saisonkräfte und Jugendliche über 18 Jahre ohne abgeschlossene Berufsausbildung;
• Dokumentationspflicht: Für geringfügig Beschäftigte und Arbeitnehmer mit einem Bruttogehalt bis 4.000 € monatlich gilt eine Pflicht zur Arbeitszeitaufzeichnung (Beginn, Ende, Dauer der täglichen Arbeitszeit);
• Haftung auch für Subunternehmer: Wer Auftragnehmer einsetzt, haftet nach § 13 MiLoG auch dafür, dass diese den Mindestlohn zahlen. Nachunternehmer-Kettenverantwortung besteht in der Praxis besonders im Bau- und Logistikbereich. Eine weitere zentrale Pflicht: Arbeitsschutz als Arbeitgeberpflicht.

Mindestlohn und Lohnstruktur: Was viele unterschätzen

Wenn der Mindestlohn steigt, aber die darüberliegenden Löhne nicht angepasst werden, entsteht eine Lohnkompression: Neue Mitarbeitende verdienen fast so viel wie Erfahrene, die schon Jahre im Betrieb sind. Das ist ein erhebliches Gerechtigkeitsproblem und einer der häufigsten Gründe für Kündigung bei Stammbelegschaft. Best Practice: Jede Mindestlohn-Erhöhung zum Anlass nehmen, die gesamte Vergütungsstruktur zu überprüfen und anzupassen – nicht nur den Boden.

Minijob-Grenze: Automatische Anpassung

Die Minijob-Grenze ist seit 2022 dynamisch an den Mindestlohn gekoppelt: Sie wird so berechnet, dass ein Minijobber bei voller Nutzung des Stundenrahmens auf die Grenze kommt. Mit der Erhöhung auf 13,90 € liegt sie seit Januar 2026 bei 603 € monatlich (2025: 556 €). Mit jeder Mindestlohnerhöhung steigt die Minijob-Grenze automatisch mit. Das hat Konsequenzen für die Beschäftigungsplanung: Wer Minijobber beschäftigt, muss nach jeder Erhöhung prüfen, ob Stunden und Entgelt noch zur neuen Grenze passen. Tipps zur Gewinnung flexibler Kräfte: Aushilfen finden und binden.

Faire Vergütung als Arbeitgebermerkmal

Der Mindestlohn ist die Untergrenze – keine Benchmark für faire Vergütung. Betriebe, die nur geringfügig über dem Mindestlohn zahlen, ohne das durch besondere Benefits, Entwicklungschancen oder Kultur zu kompensieren, haben es schwer, gute Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten. Der SA-Score von spitzen-arbeitgeber.de bewertet die Vergütungsdimension mit 30 % – dem höchsten Gewicht aller vier Faktoren. Wer hier nur das gesetzliche Minimum erfüllt, kann keine Spitzenwertung erreichen.

Mehr zur Gehaltstransparenz als Wettbewerbsvorteil: Gehaltsspanne in der Stellenanzeige. Zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Entgelttransparenz 2026.

Mindestlohn und Gehaltsstruktur: Mehr als Compliance

Der gesetzliche Mindestlohn definiert die Untergrenze – aber attraktive Arbeitgeber betrachten Vergütung strategisch. Wer nur minimal über dem Mindestlohn zahlt, positioniert sich am unteren Ende des Marktes. Was sinnvoll ist:

• Vergütungsbenchmarking: Was zahlen vergleichbare Betriebe in der Region für dieselbe Rolle? Die Bundesagentur für Arbeit veröffentlicht Entgeltatlas-Daten kostenfrei – ein guter Ausgangspunkt.
• Transparente Gehaltsstruktur: Interne Fairness ist wichtig: Wenn neue Mitarbeitende durch den gestiegenen Mindestlohn nahezu gleich verdienen wie langjährige Kolleginnen und Kollegen, entsteht Unzufriedenheit. Gehaltsanpassungen für Bestandsmitarbeitende sind daher strategisch sinnvoll.
• Benefits als Ergänzung: Wo das Gehalt limitiert ist, können steuerfreie Zulagen (Sachbezüge bis 50 €/Monat, Jobticket, Essenschecks) attraktiv machen, ohne die Lohnkosten proportional zu steigern.

EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2026: Vorbereitung jetzt

Ab 2026 müssen Arbeitgeber in der EU Gehaltsangaben in Stellenanzeigen ausweisen und auf Anfrage Auskunft über Gehaltsspannen geben. Wer jetzt seine Gehaltsstruktur ordnet und transparent macht, ist zum Stichtag vorbereitet – und hat einen Recruiting-Vorteil gegenüber Wettbewerbern, die das als Last betrachten. Mehr: Entgelttransparenz 2026 für den Mittelstand.

Als Benchmark lohnt ein Blick in den Katalog der geprüften Spitzen-Arbeitgeber: ausgezeichnete Mittelständler, transparent nach SA-Score bewertet.

Häufige Fragen

Wie hoch ist der Mindestlohn 2026?

Seit dem 1. Januar 2026 beträgt der gesetzliche Mindestlohn in Deutschland 13,90 € brutto pro Stunde. Die Mindestlohnkommission hat diese Erhöhung im Juni 2025 beschlossen – gemeinsam mit dem nächsten Schritt: Zum 1. Januar 2027 steigt der Mindestlohn auf 14,60 €. In Branchen mit tarifvertraglichen Mindestlöhnen – etwa Bau, Pflege oder Gebäudereinigung – gilt weiterhin der jeweils höhere Wert. Arbeitgeber sollten beide Stufen bereits jetzt in ihre Personalkostenplanung einrechnen.

Für wen gilt der Mindestlohn nicht?

Das Mindestlohngesetz nennt klare Ausnahmen: Auszubildende (für sie gilt die eigene Mindestausbildungsvergütung), Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung, Pflichtpraktika im Rahmen von Schule oder Studium sowie Orientierungspraktika bis drei Monate, Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten einer Beschäftigung und ehrenamtlich Tätige. Für alle anderen Beschäftigten gilt der Mindestlohn ausnahmslos – auch für Minijobber, Saisonkräfte und freiwillige Praktika über drei Monaten.

Wie hoch ist die Minijob-Grenze 2026?

Die Minijob-Grenze ist seit 2022 dynamisch an den Mindestlohn gekoppelt und steigt mit jeder Erhöhung automatisch mit. Mit dem Mindestlohn von 13,90 € liegt sie seit Januar 2026 bei 603 € monatlich (2025: 556 €). Die Formel: Mindestlohn mal 130 geteilt durch 3. Arbeitgeber mit Minijobbern sollten nach jeder Erhöhung prüfen, ob vereinbarte Stunden und Entgelt noch zur neuen Grenze passen – sonst rutscht das Beschäftigungsverhältnis ungewollt in die Sozialversicherungspflicht.

Welche Dokumentationspflichten gelten beim Mindestlohn?

Für geringfügig Beschäftigte und für Beschäftigte in den Branchen nach § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz – darunter Bau, Gastronomie, Logistik und Gebäudereinigung – müssen Arbeitgeber Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit aufzeichnen, spätestens sieben Tage nach der Arbeitsleistung, und die Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre aufbewahren. Zusätzlich haften Auftraggeber nach § 13 MiLoG dafür, dass auch ihre Subunternehmer den Mindestlohn zahlen – relevant vor allem in Bau und Logistik.

Was droht bei Verstößen gegen das Mindestlohngesetz?

Verstöße sind teuer: Bußgelder können bis zu 500.000 € betragen, bei Verletzung der Dokumentationspflichten bis zu 30.000 €. Dazu kommen Nachzahlungen der Lohndifferenz und der Sozialversicherungsbeiträge – Letztere können bis zu 30 Jahre rückwirkend eingefordert werden. Ab einer Geldbuße von 2.500 € droht zudem der Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge. Kontrolliert wird durch die Finanzkontrolle Schwarzarbeit des Zolls, die ihre Prüfungen in den letzten Jahren deutlich ausgeweitet hat.

Weitere arbeitsrechtliche Pflichten im Überblick: Urlaubsanspruch berechnen.

Quellen: Mindestlohngesetz (MiLoG); Mindestlohnkommission, Beschluss 2024; Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Mindestlohn-Fakten 2025.