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Der Krankenstand in Deutschland hat 2024 mit durchschnittlich 15,4 Fehltagen je Beschäftigtem einen historischen Höchstwert erreicht (DAK-Gesundheitsreport 2025). Für einen Betrieb mit 50 Mitarbeitenden bedeutet das rechnerisch rund drei Vollzeitstellen, die das ganze Jahr über fehlen. Ein Teil davon ist unvermeidbar – Grippewellen, Unfälle, chronische Erkrankungen. Ein erheblicher Teil aber hängt mit Arbeitsbedingungen zusammen, die Arbeitgeber direkt gestalten können.

Warum der Krankenstand steigt – und was davon beeinflussbar ist

Drei Entwicklungen treiben die Fehlzeiten: die elektronische Arbeitsunfähigkeitsmeldung (eAU) erfasst seit 2023 lückenloser als früher, psychische Erkrankungen nehmen strukturell zu, und die Belegschaften altern. Die eAU ist ein reiner Messeffekt – aber die anderen beiden sind teilweise gestaltbar. Psychische Erkrankungen sind laut DAK mittlerweile für rund 20 Prozent aller Fehltage verantwortlich, mit der längsten durchschnittlichen Ausfalldauer aller Diagnosegruppen.

Entscheidend ist die Unterscheidung zwischen medizinisch bedingten und arbeitsplatzbedingten Fehlzeiten. Wenn eine Abteilung systematisch höhere Fehlzeiten hat als vergleichbare Teams, ist das selten Zufall – es ist ein Signal, das auf Belastung, Führung oder Klima verweist.

Die wirksamsten Hebel gegen Fehlzeiten

1. Psychische Belastung ernst nehmen

Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung ist seit der Novelle des Arbeitsschutzgesetzes Pflicht – wird aber laut BAuA von über 40 Prozent der Betriebe nicht vollständig umgesetzt. Wer Arbeitsmenge, Zeitdruck und soziale Konflikte systematisch erfasst und reduziert, setzt am häufigsten Ausfallgrund mit der längsten Dauer an.

2. Führungsqualität verbessern

Studien des IGA-Reports zeigen einen klaren Zusammenhang zwischen Führungsverhalten und Krankenstand: Teams mit wertschätzender, klarer Führung haben messbar niedrigere Fehlzeiten. Führungskräfte, die Überlastung früh erkennen und Rückkehrgespräche empathisch statt kontrollierend führen, senken die Fehlzeiten ihrer Teams spürbar. Mehr dazu: Was eine erfolgreiche Führungskraft ausmacht.

3. Betriebliches Gesundheitsmanagement aufbauen

Betriebe mit aktivem Gesundheitsmanagement verzeichnen laut IGA-Report durchschnittlich 27 Prozent weniger Fehltage. Wichtig ist dabei weniger der Obstkorb als die Substanz: ergonomische Arbeitsplätze, Bewegungsangebote, Zugang zu psychologischer Beratung (EAP) und eine Kultur, in der Pausen und Erholung legitim sind. Mehr zum systematischen Aufbau: Betriebliches Gesundheitsmanagement.

Das Rückkehrgespräch: heikel, aber wirksam

Das Gespräch nach einer Krankheitsphase ist eines der am häufigsten falsch eingesetzten Instrumente. Wird es als Kontrolle erlebt, erhöht es Druck und Misstrauen. Wird es als ehrliches Interesse geführt – „Wie geht es Ihnen, was brauchen Sie, um gut zurückzukommen?" – stärkt es Bindung und deckt arbeitsplatzbedingte Ursachen auf. Bei längeren oder wiederholten Ausfällen greift zudem das gesetzlich vorgeschriebene Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 SGB IX – verpflichtend ab sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres.

Anwesenheit ist kein Selbstzweck

Ein niedriger Krankenstand ist ein Ergebnis guter Arbeitsbedingungen, kein Ziel an sich. Wer Druck aufbaut, damit kranke Menschen zur Arbeit kommen, erzeugt Präsentismus – Anwesenheit trotz Krankheit. Die Folgekosten sind höher als die der Fehlzeiten: verschleppte Erkrankungen, Ansteckung, Fehler. Das eigentliche Ziel ist eine gesunde, leistungsfähige Belegschaft – und die entsteht durch Bedingungen, die Menschen nicht krank machen. Genau diese Bedingungen fließen auch in die Bewertung der Arbeitgeberqualität ein. Mehr zum Zusammenhang von Gesundheit und Vereinbarkeit: Work-Life-Balance für Mitarbeiter.

Fehlzeiten richtig messen

Wer den Krankenstand senken will, muss ihn zuerst sauber erfassen. Die einfache Krankenquote – Fehltage geteilt durch Soll-Arbeitstage – ist ein Anfang, sagt aber wenig über Ursachen. Aufschlussreicher sind differenzierte Kennzahlen: Wie verteilen sich Kurzzeit- und Langzeiterkrankungen? Häufen sich Kurzerkrankungen an bestimmten Wochentagen oder in bestimmten Teams? Steigt die durchschnittliche Falldauer? Ein hoher Anteil an Langzeitfällen verweist eher auf medizinische oder demografische Ursachen, viele kurze Fehlzeiten dagegen häufiger auf Motivation, Belastung oder Bindung. Erst diese Differenzierung zeigt, wo Maßnahmen ansetzen müssen – statt pauschal an einem Symptom.

Branchenunterschiede einordnen

Der Krankenstand variiert stark nach Branche und Tätigkeit. Körperlich belastende Berufe in Pflege, Produktion und Logistik liegen regelmäßig über dem Durchschnitt, wissensbasierte Tätigkeiten darunter. Ein Vergleich der eigenen Quote mit dem reinen Bundesdurchschnitt führt deshalb in die Irre – maßgeblich ist der Vergleich mit der eigenen Branche und Tätigkeitsstruktur. Wer hier deutlich abweicht, hat ein hausgemachtes Problem; wer im Rahmen liegt, sollte vor allem an den langfristig steuerbaren Faktoren arbeiten: Belastung, Führung und Gesundheitskultur.

Zu den rechtlichen Grundlagen bei Krankheit: Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.

Besondere Belastungen im Schichtbetrieb behandelt Schicht- und Nachtarbeit gestalten.

Als Benchmark lohnt ein Blick in den Katalog der geprüften Spitzen-Arbeitgeber: ausgezeichnete Mittelständler, transparent nach SA-Score bewertet.

Häufige Fragen

Wie kann man den Krankenstand senken?

Die wirksamsten Hebel sind das Reduzieren psychischer Belastung, eine wertschätzende Führung und ein aktives betriebliches Gesundheitsmanagement. Betriebe mit Gesundheitsförderung verzeichnen laut IGA-Report durchschnittlich rund 27 Prozent weniger Fehltage. Druck auf Erkrankte hingegen erzeugt Präsentismus und verschleppte Krankheiten.

Was ist ein normaler Krankenstand?

Der durchschnittliche Krankenstand in Deutschland lag 2024 bei rund 15 Fehltagen je Beschäftigtem (DAK). Aussagekräftiger als der reine Bundesschnitt ist der Vergleich mit der eigenen Branche und Tätigkeitsstruktur – körperlich belastende Berufe liegen regelmäßig darüber.

Was ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)?

Das BEM nach § 167 SGB IX ist für Arbeitgeber verpflichtend, sobald ein Mitarbeitender innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war. Ziel ist, gemeinsam Wege zur Rückkehr und zur Vermeidung erneuter Arbeitsunfähigkeit zu finden.

Quellen: DAK-Gesundheitsreport 2025; IGA-Report 2024; Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) 2024; SGB IX § 167.