Gender Pay Gap berechnen: Daten und Vergleichsgruppen

Eine Entgeltlücke ist zunächst ein Rechenergebnis. Um sie zu verstehen, brauchen Sie vergleichbare Vergütungsdaten und einen Blick auf Tätigkeiten, Arbeitszeiten und Verantwortungsumfang. Aus der Gesamtzahl allein lässt sich die Ursache eines Unterschieds nicht ablesen.

Definieren Sie, was Sie vergleichen

Eine einfache Gegenüberstellung jährlicher Gehaltssummen kann irreführend sein, wenn die Arbeitszeiten unterschiedlich sind. Legen Sie deshalb zunächst die Bezugsgröße fest. Für einen Stundenvergleich werden die berücksichtigten Entgeltbestandteile auf eine einheitliche Stundengrundlage bezogen. Ein Vergleich von Vollzeitäquivalenten braucht ebenfalls eine konsistente Berechnung.

Entscheiden Sie außerdem, welcher Zeitraum betrachtet wird und welche Bestandteile enthalten sind. Grundentgelt, variable Vergütung und weitere Leistungen dürfen nicht je Person unterschiedlich behandelt werden. Dokumentieren Sie die Definition, damit eine spätere Wiederholung dieselbe Grundlage nutzt.

Die einfache Formel für den Durchschnittsvergleich

Die unbereinigte Entgeltlücke setzt den Unterschied der durchschnittlichen Entgelte von Männern und Frauen ins Verhältnis zum Durchschnitt der Männer:

Entgeltlücke in Prozent = (Durchschnitt Männer − Durchschnitt Frauen) ÷ Durchschnitt Männer × 100.

Ein vereinfachtes Beispiel mit fiktiven Stundenentgelten: Männer erhalten im betrachteten Bestand durchschnittlich 25 Euro, Frauen 23 Euro. Die Rechnung lautet (25 − 23) ÷ 25 × 100 = 8 Prozent. Das Beispiel erklärt die Formel. Es enthält keine Aussage über einen bestimmten Betrieb oder die Rechtmäßigkeit einzelner Gehälter.

Ein Gesamtwert erklärt die Verteilung nicht

Ein Unterschied im Gesamtbestand kann entstehen, weil Tätigkeiten oder Verantwortung unterschiedlich verteilt sind. Er kann aber auch auf Unterschiede innerhalb vergleichbarer Tätigkeiten hinweisen. Um diese Möglichkeiten auseinanderzuhalten, müssen die Daten weiter untersucht werden.

Auch eine kleine oder fehlende Gesamtentgeltlücke beweist keine diskriminierungsfreie Vergütung. Unterschiede in einzelnen Gruppen können sich im Gesamtwert ausgleichen. Prüfen Sie deshalb zusätzlich gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten und die Kriterien, nach denen Einstufungen erfolgen.

Vergleichsgruppen brauchen sachliche Kriterien

Beschreiben Sie Tätigkeiten anhand der Anforderungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Ein Jobtitel allein genügt häufig nicht: Zwei gleich benannte Rollen können unterschiedliche Aufgaben umfassen, während unterschiedlich benannte Rollen vergleichbare Anforderungen stellen können.

Lassen Sie die Gruppierung von Personen prüfen, die die Tätigkeiten kennen. Halten Sie fest, warum Rollen zusammengefasst oder getrennt betrachtet werden. Gruppen sollten nicht nachträglich so zugeschnitten werden, dass eine unerwünschte Differenz verschwindet.

Bereinigung ist eine statistische Analyse

Eine bereinigte Kennzahl versucht, den Einfluss ausgewählter Merkmale statistisch zu berücksichtigen. Welche Merkmale aufgenommen werden und wie gut sie erfasst sind, beeinflusst das Ergebnis. Die Berechnung ist deshalb keine automatische rechtliche Bewertung und beweist nicht allein, wodurch eine individuelle Differenz entstanden ist.

Bei kleinen Beständen können einzelne Personen das Ergebnis stark verändern. Prüfen Sie, ob die vorhandenen Daten eine statistische Auswertung tragen. Manchmal liefert eine nachvollziehbare Prüfung einzelner Stellen und Entgeltentscheidungen mehr praktische Orientierung als ein aufwendig berechneter Gesamtwert.

Aus einer Prozentzahl folgt kein automatischer Rechtsbefund

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie sieht unter bestimmten Voraussetzungen eine gemeinsame Entgeltbewertung vor. Dafür genügt nicht die Feststellung irgendeiner Gesamtentgeltlücke über fünf Prozent. Vergleichsgruppe, Begründbarkeit, Berichtigung und weitere Voraussetzungen müssen im rechtlichen Zusammenhang geprüft werden.

Unabhängig von einer Berichtspflicht können konkrete Ungleichbehandlungen relevant sein. Umgekehrt erklärt eine auffällige Kennzahl noch nicht den Einzelfall. Informationen zum Rahmen finden Sie bei Entgelttransparenz und zum organisatorischen Ablauf beim Auskunftsrecht zum Gehalt.

Leiten Sie einen überprüfbaren nächsten Schritt ab

Beginnen Sie mit einer Gruppe, in der Einstufungen schwer nachvollziehbar sind. Prüfen Sie Stellenbeschreibungen, Entgeltbestandteile und dokumentierte Gründe. Klären Sie offene Punkte mit den zuständigen Personen und legen Sie fest, wie Entscheidungen künftig begründet werden.

Beschränken Sie den Zugriff auf personenbezogene Vergütungsdaten auf die zuständigen Stellen. Für die Kommunikation im Team braucht es verständliche Kriterien, nicht die Veröffentlichung einzelner Gehälter. Prüfen Sie erforderliche Auskünfte und Datenschutz gemeinsam.

Häufige Fragen

Sollte man Jahresgehälter oder Stundenentgelte vergleichen?

Die Bezugsgröße muss zur Fragestellung passen und Unterschiede der Arbeitszeit berücksichtigen. Eine Mischung verschiedener Grundlagen führt zu einem unbrauchbaren Vergleich.

Ist ein Gap unter fünf Prozent unproblematisch?

Aus einer Gesamtquote lässt sich das nicht ableiten. Einzelne Benachteiligungen können auch bei einem kleinen Gesamtunterschied bestehen. Rechtliche Ansprüche sind gesondert zu prüfen.

Was sollte zuerst dokumentiert werden?

Zeitraum, Personenkreis, Entgeltbestandteile und Vergleichsgrundlage. Danach folgen die Kriterien der Tätigkeitsgruppen und die Begründungen für festgestellte Unterschiede.

Grundlagen zum EU-Rahmen: Europäische Kommission, 5. Juni 2026. Nationale Auskunftsregelung: § 12 EntgTranspG. Quellen geprüft am 15. September 2026.

Geprüfte Grundlagen: Europäische Kommission, 5. Juni 2026; § 12 EntgTranspG, abgerufen am 15. September 2026.