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Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie rückt eine Kennzahl ins Zentrum, die viele Mittelständler bisher nie systematisch berechnet haben: die geschlechtsspezifische Entgeltlücke. Laut Statistisches Bundesamt liegt der unbereinigte Gender Pay Gap in Deutschland 2023 bei rund 18 Prozent – Frauen verdienen im Schnitt 18 % weniger als Männer. Auf EU-Ebene ist der Durchschnitt mit rund 13 % etwas geringer. Für Unternehmen ab 100 Beschäftigten wird die Berichtspflicht ab 2027 zur Pflicht. Dieser Leitfaden erklärt Schritt für Schritt, wie Sie Ihre eigene Lücke berechnen – auch wenn Sie noch keine HR-Analytics-Abteilung haben.

Unbereinigt vs. bereinigt – der wichtige Unterschied

Bevor Sie rechnen: Die Entgeltlücke gibt es in zwei Varianten.

• Unbereinigter Gender Pay Gap (uGPG): Der reine Durchschnittsvergleich – wie hoch ist das mittlere Entgelt von Frauen im Vergleich zu Männern, ohne jegliche Kontrolle? Diese Zahl zeigt das Gesamtbild, wird aber von strukturellen Faktoren beeinflusst (Teilzeitquote, Branche, Beruf).
• Bereinigter Gender Pay Gap (bGPG): Die Entgeltlücke nach Kontrolle relevanter Faktoren wie Beruf, Qualifikation, Erfahrung, Arbeitszeit und Betriebszugehörigkeit. Diese Zahl misst, ob Frauen und Männer in gleichen oder gleichwertigen Positionen unterschiedlich bezahlt werden.

Die EU-Richtlinie bezieht sich auf den unbereinigten Gap für die Berichtspflicht, schreibt aber die bereinigte Analyse vor, wenn die unbereinigte Lücke über 5 % liegt und eine gemeinsame Entgeltbewertung notwendig wird.

Schritt-für-Schritt-Anleitung

Schritt 1: Datenbasis zusammenstellen

Sie brauchen für jede/n Beschäftigte/n (anonymisiert): Gesamtentgelt brutto (Fixgehalt + variable Vergütung + geldwerte Vorteile + Boni), Geschlecht, Beschäftigungsumfang (Vollzeit/Teilzeit, Stellenprozent), Berufsgruppe oder Tätigkeitskategorie, Betriebszugehörigkeit in Jahren, Qualifikationsstufe. Exportieren Sie diese Felder aus Ihrer HR-Software oder pflegen Sie sie in einer strukturierten Excel-Tabelle.

Schritt 2: Unbereinigte Lücke berechnen

Die Formel ist einfach:

uGPG = (Ø Entgelt Männer – Ø Entgelt Frauen) ÷ Ø Entgelt Männer × 100

Beispiel: Männer verdienen im Schnitt 52.000 €, Frauen 44.200 €. Gap = (52.000 – 44.200) ÷ 52.000 × 100 = 15 %. Damit liegt das Unternehmen über dem EU-Schwellenwert von 5 % und muss bei Auftreten einer Berichtspflicht die bereinigte Analyse durchführen.

Schritt 3: Bereinigte Lücke schätzen

Für die bereinigte Variante vergleichen Sie innerhalb gleichwertiger Tätigkeitsgruppen. Bilden Sie Kategorien (z. B. Berufsgruppe + Qualifikationsstufe + Vollzeit/Teilzeit) und berechnen Sie den Gap innerhalb jeder Gruppe. Gibt es eine Gruppe, in der Frauen trotz gleicher Tätigkeit und Qualifikation weniger verdienen? Dieser Wert ist der „echte" Gap – und der, den Sie sachlich rechtfertigen oder beseitigen müssen.

Schritt 4: Ergebnis bewerten

Mögliche Ergebnisse und ihre Konsequenzen:

• Unbereinigter Gap unter 5 %: Kein unmittelbarer Handlungsbedarf nach Richtlinie. Dokumentieren Sie das Ergebnis und überprüfen Sie es jährlich.
• Unbereinigter Gap 5–18 % mit sachlicher Erklärung: Die Lücke besteht oft strukturell (höhere Teilzeitquote von Frauen, Branchenverteilung). Dokumentieren Sie die Ursachenanalyse sauber.
• Gap über 5 % ohne sachliche Rechtfertigung: Pflicht zur gemeinsamen Entgeltbewertung mit dem Betriebsrat (sofern vorhanden) und zur Maßnahmenplanung.

Die häufigsten Ursachen im Mittelstand

In mittelständischen Betrieben entstehen Entgeltlücken oft weniger durch bewusste Diskriminierung als durch strukturelle Faktoren:

• Verhandlung: Männer verhandeln statistisch häufiger und aggressiver über Einstiegsgehälter. Mit der Richtlinie entfällt das Fragerecht nach dem Vorgehalt – ein Schritt in die richtige Richtung.
• Teilzeit und Elternzeit: Frauen arbeiten häufiger in Teilzeit und haben längere Elternzeitunterbrechungen, was sich in Gehaltshistorie und Seniority-Stufen niederschlägt.
• Berufssegregation: Wenn bestimmte Funktionen (z. B. Verwaltung) mehrheitlich weiblich besetzt sind und andere (z. B. technische Berufe) mehrheitlich männlich – und die Tätigkeiten unterschiedlich vergütet werden, entsteht ein struktureller Gap.

Was nach der Berechnung folgt

Eine saubere Berechnung ist der Anfang. Wenn Sie eine Lücke gefunden haben, die sich nicht sachlich rechtfertigen lässt: Schließen Sie sie systematisch. Das bedeutet Gehaltsbänder für alle Positionen, transparente Kriterien für Gehaltsentscheidungen und die regelmäßige Überprüfung neuer Vertragsabschlüsse. Ein geprüftes Siegel wie der SA-Score von spitzen-arbeitgeber.de bewertet das Feld Vergütung mit 30 % – faire, nachvollziehbare Vergütungsstrukturen sind nicht nur Compliance, sondern Arbeitgebervorteil.

Mehr zu den gesetzlichen Grundlagen und Fristen: EU-Entgelttransparenz 2026 – der vollständige Leitfaden.

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Häufige Fragen

Wie berechnet man den Gender Pay Gap?

Der unbereinigte Gender Pay Gap ist die Differenz zwischen dem durchschnittlichen Entgelt von Männern und Frauen, geteilt durch das durchschnittliche Entgelt der Männer. Für die EU-Entgelttransparenz wird er innerhalb von Gruppen gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit betrachtet.

Was ist der Unterschied zwischen bereinigtem und unbereinigtem Gap?

Der unbereinigte Gap vergleicht alle Entgelte unabhängig von Position oder Arbeitszeit. Der bereinigte Gap rechnet erklärbare Faktoren wie Beruf, Erfahrung und Stundenumfang heraus und zeigt damit den Teil der Lücke, der auf gleiche Tätigkeit bei ungleichem Lohn zurückgeht.

Ab wann müssen Unternehmen über die Entgeltlücke berichten?

Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie kommen gestaffelte Berichtspflichten – zuerst für größere Arbeitgeber, später für kleinere. Überschreitet die Lücke in einer Tätigkeitsgruppe fünf Prozent ohne sachliche Rechtfertigung, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung vorgeschrieben.

Quellen: Statistisches Bundesamt, Verdienststrukturerhebung 2023; EU-Richtlinie 2023/970; Eurostat Gender Pay Gap Indicators 2024.